Tras la declaración del estado de alarma provocado por la pandemia del COVID-19 nuestro Estado experimentó una paralización absoluta a todos los niveles. Nos confinamos en nuestras casas durante siete semanas en unas condiciones bastante duras, aumentado éstas en los casos de confinamiento en las viviendas de los barrios más humildes, que por regla general, son más pequeñas y con una climatización mucho más adversa. 

Los estudiantes han tenido que experimentar también cambios profundos en la docencia pasando de la presencial a la online visibilizando y profundizando aún más las desigualdades preexistentes, y además vieron como en muchos casos era claramente imposible seguir el ritmo de las clases por no disponer de los dispositivos tecnológicos necesarios para ello. 

En este sentido, el mundo del trabajo productivo también ha padecido cambios con respecto a lo que era habitual en un momento anterior a la pandemia. Esto se ha traducido a que ante la imposibilidad de asistir al centro de trabajo se haya optado por el teletrabajo. Es decir, que el trabajador siga manteniendo su relación laboral, pero esta se desempeñe desde el propio domicilio. Según datos del Ministerio de Trabajo en estos momentos hay hasta un 34% de trabajadores cumpliendo sus obligaciones en un sitio distinto al centro de trabajo. Esto que era una medida a todas luces transitoria y que tenía una vocación de mantenerse únicamente durante la vigencia del estado de alarma para así coadyuvar a la derrota del virus desde muchos sectores de la patronal se está manifestando que esta forma de trabajo se mantenga de manera permanente. Siendo así que ante la incertidumbre y la parquedad regulatoria se ha anunciado desde el Ministerio de Trabajo que se está empezando a trabajar en su desarrollo normativo. Que finalmente se basaría en un desarrollo del art. 13 del Estatuto de los Trabajadores que nos habla del acuerdo fundamentado en la voluntariedad del trabajador de realizar su jornada laboral en un sitio distinto al Centro de Trabajo. 

Es lógico que tener más clara la normativa aplicable en estos casos es bueno, siempre y cuando sea para imponer su prohibición por regla general, y con unas excepciones basadas exclusivamente para situaciones de máximo peligro, por el motivo que fuere, para la indemnidad de los trabajadores. 

En una reciente encuesta publicada por la Agencia Eurofound llamada «Vida, trabajo y covid-19 nos ha arrojado datos del mes de abril bastante escalofriantes sobre lo que ha supuesto la introducción masiva del teletrabajo en estos meses en la vida laboral española. Los datos más significativos pueden ser que un 18.2% de españoles declaró haber aumentado su jornada laboral durante la pandemia, un 37.3% haber trabajado en su tiempo libre para poder cumplir con sus tareas laborales o que un 58.4% afirmaron no poder dedicar el tiempo que deseaban a su familia. Si bien estos datos no nos proporciona una radiografía completa de 

todas las posibles derivadas que produce el teletrabajo y sus conflictos sí que nos da un buen punto de partida para analizar por dónde no podría ir una instauración obligada e irreversible del teletrabajo. También en términos de a quién beneficia y perjudica su implementación. 

En resumen ya han salido muchos de los motivos por los cuales debemos mostrar nuestra oposición, de esta manera, al teletrabajo y voy a intentar reunirlos a continuación para una mejor comprensión de lo que supondría: 

1.Esto conlleva una individualización absoluta del mundo del trabajo, con unas consecuencias nefastas evidentes en la posibilidad de creación de lazos de afectividad entre los propios compañeros, y el ejercicio del derecho a la presión colectiva para el mantenimiento o mejora de las condiciones laborales. 

2. Problema de conciliación. Esto supondría además una indiferenciación entre lo que es la jornada laboral, el descanso o el cuidado de las personas dependientes. Y esto agravaría aún más la situación de precariedad que viven las mujeres en una sociedad profundamente patriarcal en el que los cuidados recaen exclusivamente sobre ellas. Por esto mismo, es difícilmente asimilable la justificación de “así vas a tener más libertad y dispones de tu tiempo”. Porque si vemos que finalmente se convierte tu domicilio en un lugar en el que te llega una mayor carga de trabajo de manera incesante probablemente no puedas ni disponer de tu tiempo ni conciliar. Este aspecto es más que fundamental en una futura regulación, y seguro que ya lo están teniendo en cuenta viendo el panorama laboral surgido de esta pandemia.

3. Desconexión digital. Esto es uno de los puntos más delicados y conflictivos. Porque al no estar presencialmente en la empresa todos los trabajadores con un horario más o menos parecido se producen situaciones de que recibas notificaciones, mensajes o incluso algún trabajo más allá de tu jornada laboral. Y muchas veces justificado por el empleador con «bueno, si estás en casa hazlo en un momento». 

Muchos países de nuestro entorno ya han regulado esto como un derecho integrado en el derecho del trabajo para que incluso pueda ser sancionable la propuesta del empleador de enviar mensajes relacionados con la relación laboral en un horario no laboral. Indispensable tener en cuenta este elemento en la futura regulación. 

Siguiendo con esta línea argumental, y sabiendo de los datos de los que disponemos, observamos un mayor incumplimiento de los registros horarios por parte de la empresa. Esto conlleva una falta de control de las horas trabajadas, una mayor jornada laboral, pero también una ausencia de remuneración de las horas extras o complementarias por ese mismo motivo de no adaptación de esos mecanismos. Que deberían de ser consensuados entre la empresa y el trabajador por estar en un emplazamiento diferente al centro de trabajo. 

4. Problemas de salud relacionados directamente con el teletrabajo. Ya han salido estudios que demuestran un aumento de enfermedades relacionadas con el estrés, fatiga psicológica y otros derivados por un lado, por una mayor dependencia de las herramientas tecnológicas, también por por lo que comentábamos anteriormente de una falta de separación entre espacio de trabajo y espacio de distensión familiar puede provocar mayor estrés. Esto aumenta cuando en las viviendas pequeñas tienes que realizar muchas tareas diferentes en un mismo espacio.

Asimismo es problemático desde el punto de vista de la demostración en sede judicial de un perjuicio en la salud derivado de las funciones propias del puesto de trabajo o en la misma jornada laboral. Es decir, en estos momentos no tienes compañeros a tu alrededor para respaldarte en eventuales abusos o negligencias de la propia empresa. Lo cual dificulta de manera extraordinaria la aplicación de la ley de riesgos laborales y puede incluso disuadir su denuncia judicial por esto mismo de falta de elementos probatorios. 

5. Medios de producción. Bastante relevante si tenemos en cuenta lo sucedido con la figura de los «falsos autónomos». Podríamos visualizar que aunque trabajemos claramente por cuenta ajena los medios de producción para realizar la ocupación productiva lo pongan los mismos trabajadores sin ningún tipo de compensación económica. Y esto va a pasar de manera más acuciante con los trabajos más precarios. Además, del precio de la luz o electricidad que evidentemente en el centro de trabajo lo abona el empresario y, en cambio, en el teletrabajo hasta estos momentos es abonado por el empleado. Provocando esto una merma en su salario de manera indirecta. 

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